주휴수당 지급 전 반드시 체크해야 할 필수사항, 꼭 확인하세요 !

 

안녕하세요, 아르바이트생을 고용하고 있다면 반드시 알아야 할 주휴수당! 생각보다 규정이 복잡하고, 무심코 넘기면 법적 분쟁으로 이어질 수 있는 사안입니다. 파트타이머를 포함한 단시간 근로자에게도 주휴수당은 반드시 적용되며, ‘15시간’이라는 기준을 기준으로 판단됩니다. 하지만 대타, 수습, 결근, 시급 포함 여부 등 다양한 변수에 따라 지급 의무가 달라지는데요. 이번 글에서는 사장님들이 가장 헷갈려하는 주휴수당 관련 이슈를 정리해 실무 적용에 바로 활용하실 수 있도록 도와드립니다. 

 

목차

 

1. 주휴수당, 원칙은 있지만 예외도 있다

2. 수습 기간에도 주휴수당은 발생한다

3. 지급하지 않기로 합의해도 무효

4. 주휴수당 계산법, 제대로 알고 계신가요?

5. 주휴수당 계산 시, 반드시 휴게시간은 제외

6. 개인 사정 결근 주에는 주휴수당 미지급

7. 대타 근무 시간은 주휴수당 산정에서 제외

8. 주휴수당을 시급에 포함할 경우 계약서에 명확히

 

주휴수당, 원칙은 있지만 예외도 있다

알바생이 일주일 동안 15시간 이상 근무하고, 근로계약서에 명시된 소정 근로일을 개근했다면 주휴수당은 반드시 지급해야 합니다. 이는 법적 의무로 위반 시 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금형까지 처해질 수 있어요. 다만 예외도 있습니다. 초단시간근로자(1주 15시간 미만), 소정근로일을 하루라도 결근한 경우, 수습 초기에 급여를 일부 조정하는 경우에는 주휴수당이 발생하지 않습니다. 조건을 정확히 확인하고 계산하는 것이 중요합니다.

 

수습 기간에도 주휴수당은 발생한다

수습기간 중이라도 주휴수당 지급 조건을 모두 충족했다면, 사용자는 예외 없이 수당을 지급해야 합니다. 다만 최저임금법상 수습 3개월 이내에는 최저임금의 90%만 지급해도 되며, 이 기준에 따라 주휴수당도 계산됩니다.  수습 기간이라고 해서 무조건 지급 예외가 되는 것은 아니라는 점, 반드시 근로계약서에 해당 내용을 명시해두어야 분쟁을 예방할 수 있습니다.

 

지급하지 않기로 합의해도 무효

일부 사업장에서는 주휴수당을 지급하지 않기로 사전 합의를 하고 계약서를 작성하기도 하는데요. 이는 법적으로 무효입니다. 주휴수당은 근로기준법상 강행 규정으로, 근로자와의 합의로도 지급 의무를 피할 수 없습니다. 따라서 계약서에 ‘주휴수당 미지급 합의’ 문구가 있어도 사용자에게 지급 책임이 있다는 점, 꼭 기억해두세요.

 

주휴수당 계산법, 제대로 알고 계신가요?

💡 주휴수당은 다음과 같은 공식으로 계산합니다. 이 공식은 1주 법정근로시간 40시간 기준으로 환산한 주휴 시간 8시간에 시급을 곱하는 방식입니다. (1주 근로시간 ÷ 40시간 × 8시간 × 시급)

근무 조건	근무 시간	주휴수당 계산식
1주 20시간 근무	20시간	(20 ÷ 40) × 8 × 시급
금토일 합산 17시간 30분 근무	17.5시간	(17.5 ÷ 40) × 8 × 시급

 

👉 예를 들어 시급 10,000원을 받는 알바가 주 15시간을 일한다면, 주휴수당은 다음과 같이 계산됩니다. (15시간 ÷ 40시간 × 8시간 = 3시간 → 3시간 × 10,000원 = 30,000원)

 

 

주휴수당 계산기 바로가기

 

 

주휴수당 계산 시, 반드시 휴게시간은 제외

근로기준법에 따르면, 1일 4시간 이상 근무하는 알바에게는 최소 30분 이상의 휴게시간을 제공해야 합니다. 이때 휴게시간은 실제 근로시간으로 간주되지 않으며, 주휴수당 계산 시 포함되지 않습니다. 따라서 알바의 총 체류 시간이 아닌 실제 근무한 시간만을 기준으로 소정근로시간을 산정해야 하며, 주휴수당도 이에 맞춰 계산해야 합니다. 정확한 계산을 위해서는 근무시간과 휴게시간을 계약서나 스케줄표에 명확히 구분해 기록하는 것이 좋습니다.

 

개인 사정 결근 주에는 주휴수당 미지급

소정 근로일을 모두 채우지 못한 경우, 주휴수당은 지급되지 않습니다. 예를 들어 주 3일 근무 계약인데 수요일 하루를 개인 사정으로 빠졌다면, 해당 주는 개근 요건이 충족되지 않아 주휴수당 지급 대상이 아니에요. 출근 일수를 채우지 못한 주는 법적으로 유급 휴일의 권리를 인정받지 못하므로, 사전에 결근 여부를 꼼꼼히 체크해두는 것이 중요합니다.

 

대타 근무 시간은 주휴수당 산정에서 제외

주휴수당은 소정 근로시간 기준으로 산정되기 때문에, 갑작스러운 대타 근무는 근로시간에는 포함되지만 주휴수당 산정에는 반영되지 않습니다. 대타 근무가 일시적이라면 ‘정해진 근무시간’으로 보지 않기 때문입니다. 단, 반복적으로 대타 근무가 발생해 실제 근무시간이 주 15시간을 지속적으로 넘는다면, 이는 실질적 소정 근로시간으로 판단되어 주휴수당이 발생할 수 있으니 유의하세요. 

 

주휴수당을 시급에 포함할 경우 계약서에 명확히

일부 사업장은 주휴수당을 시급에 포함시켜 지급하는 방식을 택합니다. 이 방식은 법적으로 불가능한 것은 아니지만, 반드시 근로계약서에 주휴수당이 포함되었음을 명확히 기재해야 효력이 발생합니다. 계약서에 항목을 구분하고, 명확한 시급 계산 근거를 남겨야 추후 분쟁을 피할 수 있어요. 특히 주휴수당 포함 여부를 모호하게 처리하면 근로기준법 위반으로 간주될 수 있습니다.

 

 

 

주휴수당은 아르바이트 근로자의 기본 권리이자, 사용자의 법적 의무입니다. 조건만 충족되면 반드시 지급해야 하며, 이를 회피하기 위한 ‘합의’나 ‘계약서 문구’는 법적으로 효력이 없을 수 있습니다. 수습, 대타, 결근, 포함 시급 등 다양한 상황에 맞는 판단이 필요하며, 이를 제대로 이해하지 못하면 나중에 큰 분쟁으로 이어질 수 있어요. 이번 글에서 정리한 내용을 기준으로, 계약서 작성 시 참고하고 실제 근로일정이나 지급 기준도 정확히 관리해보세요. 알바도 사장님도 서로 신뢰하고 근무할 수 있는 환경을 만드는 데 주휴수당은 중요한 기준점이 됩니다.